Hosking Partners 是 Jeremy Hosking（在 Marathon 任基金经理逾 25 年）于 2013 年在伦敦创立的精品资产管理公司，奉行资本周期与供给端逆向投资，多决策人模式、全球持有 350 余只股票、长期重仓，管理约 55 亿美元，发布研究文章、主动所有权报告与 Capital Cyclists 播客。
这篇报告说，很多公司把环保、社会等ESG指标写进高管奖金里，但作者觉得这大多是应付外界压力的表面功夫，反而让事情更复杂。作者对这类做法很谨慎，认为真正好的ESG薪酬必须和公司长期战略绑在一起。他提到了三个正面例子：美国铝业Alcoa把奖金和安全、环境挂钩，很早就做了；森科能源Suncor考核原住民在董事会的代表；菲利普莫里斯Philip Morris把三成奖金和卖无烟产品的收入挂钩，奖励减害。作者提醒投资者，不合理的ESG薪酬可能损害小股东利益。
作者对ESG薪酬激励的有效性持高度怀疑态度，认为其更多是应对压力的“群体安抚”，而非真正创造长期价值【谨慎】。
文章指出，ESG指标纳入高管薪酬已成全球趋势，但实际操作充满复杂性，可能无法真正激励高管解决外部性问题，反而沦为“绿色粉饰”。 作者开篇引用William Cameron和Charlie Munger的名言，点明“并非所有重要的东西都能被量化”以及“激励决定结果”的核心矛盾。文章认为，从股东至上转向利益相关者资本主义的浪潮中，将ESG关键绩效指标（KPI）纳入薪酬是应对市场外部性的一种尝试，但现实情况远比理想复杂。
| 地区 | 已采用ESG KPI的企业比例 | 趋势 |
|---|---|---|
| 美国大型企业 | 超过50% | 过去三年显著增长 |
| 英国公司 | 45% | 过去三年显著增长 |
作者原话指出：“However, while aspirationally admirable, a closer look at the reality of implemented plans and a healthy dose of scepticism leads us to observe that many examples of ESG-linked remuneration add even more complexity to an already opaque situation, rather than truly incentivise executives to address externalities.” 意即：“然而，尽管在愿望上值得赞赏，但仔细审视已实施计划的现实并保持健康的怀疑态度，我们观察到许多ESG挂钩薪酬的例子，反而给本已不透明的情况增加了更多复杂性，而非真正激励高管去解决外部性问题。”
文章认为，目前没有决定性的实证共识能证明ESG实践对企业利润或价值创造有明确的正面影响，尤其是在短期内。 作者指出，尽管有大量研究，但ESG实践对企业利润或价值创造（尤其是短期）的影响仍不明确。一个不那么理想化的理由是，可持续性考量历来被置于增长、盈利能力和股价之后，因此加入ESG指标是为了“聚焦”那些不配合的高管。但现实驱动力更多来自监管和投资界的最后通牒，这一趋势在未来几年不太可能减弱。
作者以Shell和Sibanye-Stillwater为例，说明将复杂的ESG考量简化为少数几个薪酬指标，在实践中极其困难且可能适得其反。 文章提出一个关键问题：如何将一家全球性企业的ESG考量浓缩成几个指标？例如，Shell 最近在其长期激励计划（LTIPs）中加入了减排目标，这对石油天然气公司看似合理，但对许多其他企业而言，这种狭窄的聚焦显得“相当生硬”。另一个例子是矿业公司 Sibanye-Stillwater，健康与安全指标至关重要，但薪酬应奖励“主动预防”（如培训）还是“被动惩罚”（如事故后扣薪）？前者概念上更优，但实施更难，因为它需要衡量一个“反事实”（即如果没有预防措施会发生多少事故）。
作者对ESG薪酬激励的有效性持高度怀疑态度，认为其更多是应对监管和投资者压力的“群体安抚”行为，甚至可能扭曲激励。 例如，资本密集型不高的企业轻易承诺净零排放，若将减排目标与薪酬挂钩，反而可能激励它们拉长脱碳时间线以持续获得奖励。作者强调，最佳激励应与企业战略对齐并鼓励长期视角，而非简单叠加ESG指标。读者应注意，这是Hosking Partners作为主动管理型投资机构的视角，其本身对ESG评级和标准化框架持批判态度。
作者认为，那些看起来最合理的ESG薪酬方案，无一例外都做到了两点：与集团战略高度一致，并体现了审慎的长期思维。 作者用三个具体案例来支撑这一观点。
Alcoa（美国铝业） 早在2013年就将长期激励计划（LTIP）与安全和环境管理挂钩，作者认为这是一种明智之举，因为它认识到维持“运营许可”（license to operate）是一个跨越战略、财务和非财务目标的综合问题。
Suncor（森科能源） 将原住民在董事会中的代表性以及管理层包容性纳入考核目标，作者认为这体现了该公司对其主要运营所在社区的理解和承诺。
Philip Morris（菲利普莫里斯） 将30%的浮动薪酬与其定义的“转型”挂钩——即无烟产品收入占总集团收入的百分比。作者原话是：“not only reinforces group commercial strategy, but also speaks to a strategic orientation towards harm reduction that is materially incentivised at the highest levels.”（意即：“这不仅强化了集团的商业战略，也体现了一种在最高层得到实质性激励的、面向减害的战略方向。”）
作者明确表示，在与这些公司的沟通中，他们一直公开支持这些计划，因为其执行与创造可持续的长期价值是一致的。
作者的核心立场是，不应简单否定或全盘接受ESG薪酬激励，而应识别并拥抱其复杂性，因为其中蕴含着投资机会。 作者以Hosking Partners自身的投资哲学作为结尾，强调其“资本周期”驱动的方法论旨在“recognise reality”（认识现实），而非追逐潮流或说“正确的话”。
作者引用了查理·芒格的名言（暗示不当的薪酬激励可能损害小股东利益），并指出，经过恰当审视的高管薪酬计划，可以作为判断少数股东可能面临不利结果的警示信号。因此，对于投资者而言，关键在于识别那些真正与长期价值创造一致的复杂方案，并从中发现投资机会。
| 标的 | 方向 | 作者态度一句话 | 关键数据 |
|---|---|---|---|
| Alcoa | 持有观察 | 作者公开支持其ESG薪酬方案，认为与长期价值创造一致 | 2013年将LTIP与安全和环境管理挂钩 |
| Suncor | 持有观察 | 作者公开支持其ESG薪酬方案，体现对运营社区的理解 | 将原住民董事会代表性和管理层包容性纳入考核 |
| Philip Morris | 持有观察 | 作者公开支持其ESG薪酬方案，认为强化商业战略并激励减害 | 30%浮动薪酬与无烟产品收入占比挂钩 |
| Shell | 未明示 | 作者认为其减排目标纳入LTIP对石油公司看似合理，但聚焦狭窄、生硬 | 在LTIP中加入减排目标 |
| Sibanye-Stillwater | 未明示 | 作者指出健康安全指标量化困难，主动预防与被动惩罚的权衡复杂 | 薪酬应奖励“主动预防”还是“被动惩罚”存疑 |