Hosking Partners 是 Jeremy Hosking（在 Marathon 任基金经理逾 25 年）于 2013 年在伦敦创立的精品资产管理公司，奉行资本周期与供给端逆向投资，多决策人模式、全球持有 350 余只股票、长期重仓，管理约 55 亿美元，发布研究文章、主动所有权报告与 Capital Cyclists 播客。
这篇说的是公司给管理层的奖金方式有问题，太看重短期业绩（比如销售额、每股收益），导致管理者乱花钱、不关心长期回报。作者觉得市场需要更‘像老板一样思考’的激励方案。他特别看好自己持有的Tiny和没买的Constellation Software，这两家公司创始人不要底薪，高管奖金跟资本回报率挂钩，而且必须拿奖金的大部分买自家股票，锁好几年，这样管理层才会真正为股东着想。
一句话概括：作者认为当前上市公司普遍基于短期财务指标的激励机制扭曲了资本配置，损害长期股东价值，并呼吁投资者推动转向“所有者思维”的长期激励方案。（立场：【谨慎】）
文章指出，当前多数公司的激励机制过度依赖销售额、每股收益等短期财务指标，这导致管理层忽视资本回报率（ROC），做出损害长期价值的决策。 作者认为，在资本周期分析框架下，管理层的资本配置决策（如资本支出和收购）直接决定了资本回报率的计算分母。当长期投资者买入股票时，实际上是将未来的投资决策外包给了现任管理层。因此，激励机制不仅影响行为，更向投资者揭示了管理层将如何行使资产负债表的管理权。
然而，作者观察到，激励机制往往加剧行为弱点，而非将管理层利益与股东对齐。作者原话说：“They may be tied to excessively short-term metrics (for example, sales) or performance metrics which exclude consideration of capital deployment (earnings per share being the obvious example).” 意即：“它们可能与过度短期的指标（例如销售额）或排除了资本部署考虑的绩效指标（每股收益是明显的例子）挂钩。” 这种激励忽略了今天决策的长期后果，优先追求增长而非资本回报率，而后者才是长期股东回报的关键驱动力。
作者认为，股权分散的公司中，董事会薪酬委员会通常聘请顾问实施“行业最佳实践”，导致标准化的薪酬包（高底薪、年度现金奖金、股票期权或LTIPs），这反而加剧了短期行为。 即使年度奖金设计得当，也可能过度侧重短期财务指标，诱使管理层进行代价高昂的收购或推迟必要投资。虽然部分公司已将资本回报率纳入KPI，但仅关注单一年度回报仍有扭曲，尤其是在资产寿命长的资本密集型行业。
作者对股权授予（equity grants）持警惕态度，认为它们并非如期望的那样与股东利益对齐。作者原话说：“Often little more than ‘lottery tickets,’ these grants reward management on the upside, which may be the result of factors beyond their control.” 意即：“这些授予往往不过是‘彩票’，它们奖励管理层的上行收益，而这可能是其无法控制的因素导致的结果。” 这类奖励可能只是将成本从利润表转移给股东，推高利润但稀释回报。LTIPs也未必更好，因为即使业绩落后于公司目标，也常支付高额奖金。作者主张更长的衡量期和多年期福利授予，以促进战略思维。
文章以持仓公司 Tiny 和未持仓的 Constellation Software 为例，展示了如何通过精心设计的激励机制让管理层像所有者一样行动。 这两家公司的创始人放弃底薪和奖金，转而持有大量股权，与公众股东利益高度一致。对于其他关键高级管理人员，则采用不同安排：行业平均底薪 + 基于各自部门资本回报率和营收增长的年度奖金。
| 公司 | 创始人激励 | 其他高管激励 | 奖金支付方式 | 持股要求 |
|---|---|---|---|---|
| Tiny（持仓） | 放弃底薪和奖金，持有大量股权 | 行业平均底薪 + 基于ROIC和营收增长的年度奖金（ROIC低于阈值则无奖金） | 现金支付 | 40-80%的奖金必须用于在公开市场购买股票 |
| Constellation Software（未持仓） | 放弃底薪和奖金，持有大量股权 | 行业平均底薪 + 基于ROIC和营收增长的年度奖金 | 现金支付 | 40-80%的奖金必须用于购买股票，且股票托管至少4年 |
这种安排强调价值创造的关键指标，并通过要求管理者将大部分薪酬投资于公司股票来促进长期思维。作者指出，Tiny和Constellation Software的高管只有在股价上涨时才能获利，这与许多上市公司高管无论股东结果如何都能自肥的常态形成鲜明对比。
文章的核心投资含义是：投资者应主动审视并倡导投资组合公司的激励机制，推动其从“行业标准”转向“所有者思维”。 作者认为，虽然好的激励不保证股价表现，坏的激励也不必然毁灭价值，但激励明确指出了管理层被要求优先考虑的结果，从而塑造其行为。作为股东，投资者应支持董事会从第一性原理出发设计简单、长期的激励方案。机构视角偏差提示：作者以自身持仓公司Tiny作为正面案例，读者需注意这是持仓方视角，可能存在选择偏差。
| 标的 | 方向 | 作者态度一句话 | 关键数据 |
|---|---|---|---|
| Tiny | 持有观察 | 正面案例：其激励机制让管理层像所有者一样行动，是作者持仓公司 | 创始人放弃底薪和奖金，持有大量股权；高管奖金基于ROIC和营收增长，40-80%奖金必须购股 |
| Constellation Software | 未明示 | 正面案例：与Tiny类似，但作者未持仓，作为对比参照 | 创始人放弃底薪和奖金，持有大量股权；高管奖金基于ROIC和营收增长，40-80%奖金必须购股且托管至少4年 |